Релігійна свобода VS свобода бізнесу: конфлікт в Європі наростає

В листопаді 2017 року Європейська комісія опублікувала звіт під назвою “Релігійний одяг і символіка в трудовій діяльності”. Він присвячений рішенням Суду Справедливості, де були розглянуті дві справи стосовно релігійної символіки, в тому числі одягу з такою символікою, і обмежень, які можуть бути введені роботодавцем.

Громадянка Ахбіта була мусульманкою, працювала на ресепшині в компанії G4S (Бельгія). Після трьох років роботи жінка заявила, що має намір носити на голові хустку (хіджаб) при виконанні трудових функцій. Керівництво компанії повідомило, що носіння хіджаба протирічить правилам нейтралітету внутрішньої політики компанії. Це було неписаним правилом, згідно з яким всі працівники мали утримуватись від носіння будь-яких візуальних знаків їх політичних, філософських чи релігійних переконань. Таку вимогу гр. Ахбіта проігнорувала, в результаті чого була звільнена.

Під час розгляду справи Суд справедливості не знайшов ознак дискримінації на основі релігійних переконань з боку працедавця. Хоча Ахбіта стверджувала, що така дискримінація існує, оскільки ті, хто не сповідував іслам і не виражали цього публічно, звільнені не були!

Однак суд зазначив, що в діях компанії відсутні ознаки прямої дискримінації, оскільки внутрішні правила визначають заборону без прив’язки до конкретної віри, тому правило стосується всіх працівників і трактується однаково.

Такі дії, згідно із постановою суду, переслідують законну мету. Говорячи про “законну мету” Суд визначив, що “бажання відображати у відносинах як в державному, так і в приватному секторі внутрішню політику компанії нейтральності відносно політичних, філософських, релігійних переконань слід вважати законною”, оскільки це стосується свободи ведення бізнесу, що гарантується в ЄС.

В іншій справі громадянку Боугнаоі, що працює інженером-дизайнером, працедавець зобов’язав припинити носити хіджаб, оскільки клієнти компанії неодноразово скаржились на цю обставину, коли Боугнаоі їх обслуговувала. Вона відмовилась виконати вимоги компанії і була звільнена.

Суд зазначив, що скарг клієнтів недостатньо, щоб роботодавець міг звільнити працівника, оскільки таке ставлення клієнтів є суб’єктивним, не пов’язане із професійними навичками працівника.

Суд не дає абсолютного права роботодавцю забороняти носити хіджаб, іншу релігійну символіку чи звільняти працівників за її носіння. Разом із цим будує алгоритм при дотриманні якого це можливо.

По-перше, будь-яка заборона має охоплювати всі елементи будь-якої релігійної, філософської та політичної символіки.

По-друге, заборона на використання такої символіки може стосуватись лише осіб, які безпосередньо фізично контактують з клієнтами.

По-третє, роботодавець перед звільненням такого працівника має вжити заходи стосовно переводу такого працівника на посаду, яка не передбачає безпосереднього фізичного контакту з клієнтами.

В якості висновку: Західний світ поступово, обережно озираючись на свої толерантні принципи, через правові механізми натякає представникам інших культур, що в ряді випадків публічне вираження, в першу чергу, релігійних, а також філософських чи політичних переконань може не сприйматись європейською цивілізацією і стати перепоною у комунікації та веденні бізнесу на території ЄС.

Подобається матеріал? Поділіться ним з друзями у Facebook!